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19 agosto 2024

Una certificazione per il lavoro inclusivo per le persone con disabilità in Europa

Una certificazione per il lavoro inclusivo per le persone con disabilità in Europa. UNI/PdR 159:2024

Introduction

This Privacy Notice aims to clearly and transparently explain which personal data we collect when you visit our website, why we collect it, how we use it, and what Your rights are.

We process your personal data in accordance with Regulation (EU) 2016/679 (GDPR) and applicable national data protection laws. We are committed to ensuring that all processing activities are carried out in accordance with the principles of lawfulness, fairness, transparency, data minimization, integrity, and confidentiality.

Specifically, in this notice you will find information about:

which data we collect about you and for what purposes;
the legal bases on which we process such data;
who we may share your data with;
how long we retain your data;
your rights and how to exercise them.

While we sometimes need Your data for example, to respond to your requests or improve our website), we do so with respect, care and only when truly necessary.

Our Privacy Promises

We deeply value your privacy, and for this reason, we guarantee that:
We treat your data as if it were our own.
We use your data only for the purposes outlined in this notice.
We retain your data only for as long as strictly necessary.
We do not share your data with third parties without a valid legal basis or your explicit consent.

1. Who Processes Your Personal Data

The Data Controller — that is, the entity that determines the purposes and means of the processing of Your personal data — is AccessiWay S.a.S., with registered office at 7 Rue du Général Henrion Bertier, 92200 Neuilly-sur-Sein registered with the Nanterre Trade and Companies Register under number 914 022 595.

AccessiWay is part of the team.blue group and, in certain cases, acts as joint controller together with team.blue NV, with registered office at Skaldenstraat 121, 9042 Ghent, Belgium. In this context, Your personal data may be shared within the group for statistical, administrative, operational, and service improvement purposes.

AccessiWay and team.blue have defined their respective roles and responsibilities under a joint controllership agreement pursuant to Article 26 of the GDPR, ensuring full compliance with data protection regulations.

For more information regarding joint controllership or to exercise Your rights, you may contact AccessiWay via email at the following email addresses:

📧 legal.fr@accessiway.com or info@accessiway.com.

2. Who This Privacy Notice Applies To

This notice applies to:

users who browse the website www.accessiway.com,
individuals who contact us through the form available on the website or via email;
users who interact with tools we have implemented (e.g. widgets, cookies);
individuals who, through the website or other channels, access external platforms or third-party entities through which they may submit a job application (e.g. recruiting portals or employment agencies).

In such cases, the privacy notices of the third parties involved — independent from AccessiWay — also apply.

3. What Data We Process

To manage your interaction with our website, we may process the following categories of personal data:

Identification and contact details such as name, surname, company, job title, email address, and phone number.

These data may be partially processed through our customer relationship management (CRM) system.

Data relating to your interaction with our services such as information collected via the website or through Hubspot, such as communication history, preferences, requests, and commercial or technical notes.
Technical data such as IP address, device type, operating system, browser, access times, and other data automatically recorded by our systems or servers.
Browsing data and preferences such as collected via cookies or similar technologies, in accordance with the choices expressed through the cookie consent banner.
Application data such as personal information included in your CV or other documents submitted through third-party platforms (e.g. professional experience, education, contact details).

These data are processed by AccessiWay only after being transmitted by the third party, which remains autonomous in the initial processing.

4. Purposes and Legal Basis of Processing

We process Your personal data in compliance with Regulation (EU) 2016/679 (GDPR) and applicable national data protection laws. Your data may be processed for the following purposes:

Technical operation of the website

We process technical data, using technical cookies and similar tools, to allow You to access the site, view it correctly, and ensure it functions properly (e.g. browsing, content loading, storing preferences).

📌Legal basis: this processing is necessary to provide a service requested by the user, pursuant to Article 6(1)(b) of the GDPR. Your consent is not required for these cookies.

Handling contact or support requests

When you send us a request — via the contact form or by email — we process your data to respond and provide the information requested.

📌 Legal basis: this processing is necessary to take steps at your request prior to entering into a contract, pursuant to Article 6(1)(b) of the GDPR.

Compliance with legal obligations

In certain cases, we may need to process your data to comply with legal obligations, such as tax, accounting, or IT security requirements.

📌 Legal basis: this processing is based on compliance with a legal obligation, pursuant to Article 6(1)(c) of the GDPR.

Statistical analysis and website improvement

We use analytical tools (e.g. analytical cookies) to collect aggregated data in order to understand how the website is used and to improve its content and functionality.

📌 Legal basis: we process this data only with your freely given and specific consent, pursuant to Article 6(1)(a) of the GDPR.

Marketing and Profiling

If you authorize us to do so, we may use your data to send you promotional communications or provide personalized content (e.g. through profiling cookies).

📌 Legal basis: this processing is carried out only with your explicit consent, pursuant to Article 6(1)(a) of the GDPR. You may withdraw your consent at any time without affecting the lawfulness of processing based on consent before its withdrawal.

Management of job applications through third parties

We may receive job applications via third-party platforms (e.g. job portals) or through recruitment agencies. In such cases, we process the submitted data to assess your suitability for the proposed role.

📌 Legal basis: this processing is necessary to take steps at your request prior to entering into a contract, pursuant to Article 6(1)(b) of the GDPR.

Note: the privacy policies of the third-party platforms or agencies involved also apply, independently of AccessiWay.

5. Cookies and Tracking Tools

This website uses a cookie management system provided by iubenda, which allows you to:

view a full and transparent list of the cookies in use;
modify or withdraw your consent at any time;
access the complete Cookie Policy, integrated in the cookie widget.

You can manage your preferences by clicking on the cookie widget icon located at the bottom left corner of every page on the site.

Technical cookies are necessary and therefore enabled by default. Other non-essential cookies (analytical, profiling) are only enabled with your consent.

For more information, please refer to the full Cookie Policy accessible from the cookie widget.

6. Use of accessWidget

This website integrates accessWidget, an automated accessibility tool developed by accessiBe Ltd. and distributed by AccessiWay. The widget allows users to personalize their browsing experience based on their needs.

When the user activates the widget, their IP address is technically transmitted, but:

it is not stored, tracked, or associated with identifiable individuals;
it is anonymized via a proxy located in the European Union;
it is not used for profiling or marketing purposes.

📌 Legal basis: provision of a service requested by the user (Article 6(1)(b) of the GDPR).

7. Data Security

We adopt appropriate technical and organizational measures to ensure the security, integrity, and confidentiality of the personal data we process. These measures are designed to prevent unauthorized access, loss, disclosure, or alteration of your data. In particular, we implement:

secure connections via HTTPS (SSL/TLS);
authentication systems and access control;
access limitation and internal access tracking mechanisms;
regular audits and verification procedures;
continuous updates to systems and security measures according to the level of risk.

8. Data Retention

Your personal data is stored only for the time strictly necessary to achieve the purposes for which it was collected. Specifically:

Contact data: up to 10 years if relevant for contractual or legal purposes;
Technical and browsing data: according to what is outlined in the Cookie Policy;
Marketing data: until consent is withdrawn.

9. Your Rights (Data Subject Rights)

As a data subject, you may exercise the rights provided under Articles 15–22 of the GDPR at any time. In particular, you have the right to:

Obtain confirmation as to whether or not your personal data is being processed and access such data (right of access);
Request the rectification of inaccurate personal data or the completion of incomplete data (right to rectification);
Request the erasure of your data, if the conditions set out in the GDPR are met (right to erasure);
Obtain restriction of processing where applicable (right to restriction);
Object to the processing of your data, in whole or in part, under certain circumstances (right to object);
Receive your data in a structured, commonly used, and machine-readable format, and, where technically feasible, have it transmitted directly to another controller (right to data portability);
Withdraw your consent at any time, without affecting the lawfulness of processing based on consent before its withdrawal.

📧 You can exercise Your rights at any time by contacting us at: legal.fr@accessiway.com.

🔗 If you are located in France and believe that the processing of your personal data violates applicable law, you have the right to lodge a complaint with the French Data Protection Authority (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés – CNIL) via the website: www.cnil.fr.

*If you have difficulty accessing our form, please feel free to contact us. Send an e-mail to info@accessiway.com

Che cos’è una UNI PDR

Partendo dalla base, ci sono alcuni temi normati nei paesi dell’Unione Europea che non hanno una norma tecnica di riferimento, che non dà dunque indicazioni su “come” implementare i contenuti della norma ed avere così dei punti di riferimento dai quali partire. Proprio per questo il sistema UNI ha identificato il dispositivo delle “Prassi di riferimento” ovvero delle linee guida, dando in sostanza una prima direzione su temi ancora non trattati altrove o che necessitano di ordine poiché troppo frammentati. Tra i valori espressi dall’UNI abbiamo la sostenibilità e la coerenza, come ente che ascolta i bisogni degli stakeholders e diffonde delle prassi di riferimento super partes, per assicurare con equilibrio quanto diffuso dall’ente stesso.

Perché una norma per l’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro in Europa?

L’Unione Europea riconosce nel lavoro una delle opportunità più importanti per le persone per emanciparsi, raggiungere l’autonomia economica, contrastare la povertà e diminuire le disuguaglianze. Un tale ragionamento è ancora più importante per le persone con disabilità che nell’affrontare queste problematiche si ritrovano a dover combattere contro le barriere culturali, architettoniche, digitali e sensoriali ancora largamente presenti nei paesi dell’UE. Il tema diventa urgente se si tiene conto del fatto che, considerando diverse condizioni, sono quasi 100 milioni le persone inscrivibili nella condizione di disabilità nell’Unione Europea.

Qual è la situazione attuale? Non confortante. Se analizziamo i dati facendo un confronto tra l’indice di persone senza disabilità occupate in Europa e coloro che invece hanno una disabilità, scopriamo che il gap è di oltre il 24% tra coloro che hanno effettivamente un’occupazione. Il dato diventa anche più sconfortante notando che gli stipendi in media, se una persona ha una disabilità, sono anche più bassi rispetto al resto della popolazione. Chiudiamo questa breve fotografia sottolineando che le persone in situazione di povertà in Europa rappresentano il 17% della popolazione, mentre le persone con disabilità nella medesima condizione sono ben il 28%, di conseguenza diventa una vera e propria urgenza assicurare l’opportunità di un reddito e abbattere l’attuale situazione non accettabile nel nostro Continente.

UNI/PdR 159:2024: un primo strumento per fare ordine

La complessità del tema “lavoro” è indiscutibile e ciò si aggrava nel momento in cui viene inserita nella discussione anche la variabile disabilità. Tuttavia per chi scrive è confortante sapere che gli enti di normazione e sistemi come l’UNI riconoscono il problema ed il fatto che siano necessari strumenti e dispositivi per mettere ordine e normare / monitorare / guidare l’inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro assicurando l’assenza di discriminazioni, l’opportunità di fornire il medesimo contributo degli altri colleghi e un’integrazione il più possibile naturale delle differenze all’interno dei contesti organizzativi.

Uno strumento in questo senso è stato fornito dall’Uni nel gennaio di quest’anno, con la pubblicazione della UNI/PdR 159.

La prassi contiene alcune linee guida pratiche per favorire l’inclusione delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro.

In particolare si concentra sia sulle azioni pratiche sia sulle policy che devono essere messe in campo dall’azienda, dando alle aree aziendali legate alle risorse umane un ruolo fondamentale nella messa a terra del relativo percorso di certificazione legato a questa UNI/PDR. Tra le azioni pratiche troviamo:

- Adeguamento dei luoghi di lavoro attraverso l’abbattimento delle barriere architettoniche e sensoriali: un piano di abbattimento delle barriere a livello strutturale è essenzialmente il primo passo per portare le persone con disabilità in azienda e far sì che possano accedere fisicamente e di conseguenza simbolicamente a tutti gli spazi aziendali. Ad oggi accade spesso che le situazioni nelle aziende siano piuttosto frammentate, con spazi accessibili solamente in parte o in cui vengono abbattute esclusivamente alcune tipologie di barriere, non occupandosi di altre. Poter contare su uno strumento che metta in fila i passi da fare diviene un’opportunità non indifferente

- Abbattimento delle barriere digitali: molto spesso nelle pagine di questo blog parliamo dell’impatto dell’accessibilità per le persone con disabilità. La mission di Accessiway è proprio quella di abbattere queste barriere. Le persone con disabilità vogliono essere clienti e cittadini, ma vogliono essere anche persone che possono accedere agli strumenti digitali dell’azienda per cui lavorano e la Norma UNI/PDR tiene conto di questo aspetto. Le intranet, i documenti digitali, le interfacce digitali e i gestionali devono essere accessibili per consentire un’inclusione a 360 gradi di lavoratori e lavoratrici con disabilità.

- Policy di lavoro agile e smart working: per valorizzare le differenze e le esigenze umane è fondamentale prevedere della flessibilità e una buona gestione degli spazi e delle ore di lavoro. Pensiamo ad esempio a chi ha necessità di fare cure specifiche o giornaliere. L’orario flessibile e l’opportunità del lavoro da casa possono rappresentare il tassello fondamentale per assicurare un reale contributo delle persone con disabilità o malate all’interno del contesto lavorativo

- Assicurare policy di inserimento eque e in collaborazione con i centri per l’impiego per ottimizzare le risorse già messe in campo dagli stati membri dell’Unione Europea per l’occupabilità delle persone con disabilità

- Valorizzare e sistematizzare figure come il Diversity Manager e il Disability Manager come catalizzatori di buone pratiche e divulgatori di una cultura che deve diventare patrimonio della realtà organizzativa, per assicurare non solo accessibilità ma una reale cultura delle opportunità e delle pluralità

- Formazione: sulla scia della cultura organizzativa inclusiva, un ruolo fondamentale viene dato alla formazione, strumento di ampliamento di pensiero e delle competenze. Molto spesso si ha paura di ciò che non si conosce, attraverso la formazione i lavoratori e lavoratrici di un’azienda avranno maggiori opportunità di interpretare e comprendere le diversità

Come avviene per la messa a terra di altre certificazioni, pensiamo alla UNI/PDR 131 sul turismo, è stata fornita una check-list per monitorare al meglio quanto è stato fatto.

Come avvenuto per molti altri argomenti, l’Europa si è fatta portavoce di innovazione sociale, fornendo uno strumento concreto per procedere nella difficile missione di garantire l’inclusione delle persone con disabilità. Tuttavia per chi scrive c’è il serio rischio che questa rimanga un’operazione circoscritta a poche aziende che desiderano realmente raggiungere un buon livello di impatto sociale, cosa che riguarda innanzitutto la brand reputation ma anche il sempre più importante tema della sostenibilità che, ricordiamo, riguarda anche la sfera sociale. Tali linee guida andrebbero affiancate a fondi e dispositivi dedicati alla loro reale applicazione anche in quelle realtà che non possono avere fondi dedicati a tematiche come l’inclusione: se anche le piccole e medie imprese potessero contare su fondi dedicati, con ogni probabilità questo dispositivo avrebbe una diffusione più capillare. Come avviene per altre sfere riguardanti la disabilità, vengono messi a terra ottimi provvedimenti a livello teorico senza l’affiancamento di dispositivi pratici che consentano la reale e concreta messa a terra delle strategie e delle pratiche richieste per raggiungere l’obiettivo dell’inclusione. Non può essere solo cultura e forza di volontà, ma anche e soprattutto tecnica, accessibilità e pratica. Inoltre sarebbe auspicabile poter contare su un osservatorio unico che possa mettere l’accento sulle buone pratiche attuate da aziende al passo con i tempi, in modo tale che possano fare da esempio per altre realtà, ponendo al centro i beneficiari di tali misure, ovvero i lavoratori e lavoratrici con disabilità.